En un verdadero "supremazo", la sala laboral de la Corte Suprema determinó para un caso particular que, en lo sustancial, la regla contenida en el artículo 381 del Código del Trabajo prohíbe al empleador reemplazar trabajadores en huelga trasladando otros trabajadores de la misma empresa si es que su última oferta no ha cumplido con las mismas exigencias que lo habilitan para contratar reemplazantes. El fallo determinó que el desplazamiento interno también es un reemplazo de trabajadores en huelga -contrariando los criterios de la Organización Internacional de Trabajo que lo autoriza-, y , en consecuencia, queda sometido a los requisitos del artículo 381. Hasta ahora el supremo tribunal había interpretado que la prohibición de reemplazo se refiere a la contratación de nuevo personal, no el movimiento interno de colaboradores de la misma empresa. La sentencia destaca la modificación que sufrió la norma interpretada en octubre de 2001, cuando la regulación positiva anterior -"el empleador podrá contratar..."- fue sustituida por un lenguaje prohibitivo -"estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga", salvo que se cumplan ciertas condiciones-. Si bien la lógica del contenido restante de la disposición permaneció inalterada, a partir de ese momento la prohibición de reemplazo habría pasado a ser la regla general.

El peso de la argumentación del fallo, sin embargo, no está puesto en el análisis de la norma, sino en reflexiones sobre el sentido de la huelga como herramienta indispensable de presión en la relación asimétrica de los trabajadores con el empleador. La sentencia destina numerosos considerandos a la evolución de la protección del derecho a la huelga en el derecho internacional del trabajo y los derechos humanos, mostrando cómo entre la implementación del denominado Plan Laboral y los tiempos actuales ha cambiado radicalmente el contexto interpretativo de las reglas sobre la huelga. El resultado sería que estaría prohibida la reasignación de funciones al interior de la empresa para cubrir labores de los trabajadores en huelga, contrariamente a lo que autorizan legislaciones de países como Italia, Francia y España.

Lo que debía resolver la Corte no es si el derecho a la huelga debe ser reconocido y respetado en Chile, sino cuál es su alcance preciso en la ley; es decir, si la huelga debe tener el poder de paralizar de inmediato la actividad de la empresa o un sector de ella, o si, al menos inicialmente, puede traducirse solo en un entorpecimiento o encarecimiento más o menos importante de esa actividad. Cualquier respuesta a esta pregunta asume como premisa la importancia del derecho a la huelga, pero no se deduce sin más de ella, sino que debe buscarse en las valoraciones legislativas específicas que los jueces deben aplicar y no producir.

Es negativo para las instituciones que un "supremazo" se plasme en un fallo dividido de tres contra dos. Se podría pensar en mecanismos simples pero eficaces para incrementar los niveles de certeza jurídica. Una alternativa posible es que una sala de la Corte Suprema solo pueda fallar en sentido diametralmente opuesto a sus precedentes obrando por unanimidad. Por último, lo determinado por la Corte pone en jaque a los sectores más moderados de la Nueva Mayoría que han propuesto que la anunciada reforma laboral del Gobierno prohibiendo el reemplazo de los trabajadores en huelga se refiera a las nuevas contrataciones, pero no comprenda el traslado interno de personal.