Tomemos a un chileno cualquiera que entra al mercado laboral. En teoría, es candidato a la indemnización: tres de cada cuatro asalariados en Chile tienen contrato indefinido. Un sueldo por año; una promesa casi universal. Pero Pivotes y Libertad y Desarrollo calculan que solo alrededor de un 15% de los trabajadores termina recibiéndola. ¿Cómo se pasa de tres de cada cuatro a uno de cada siete?

La respuesta está en los requisitos. Ser candidato no es tener el derecho: hay que ser formal (solo tres de cada cuatro ocupados lo son), asalariado del sector privado, con contrato indefinido y al menos un año de antigüedad. Ese embudo lo pasa solo el 36% de los ocupados. Y para cobrar, además, el despido debe ser por necesidades de la empresa.

Los finiquitos muestran el embudo en movimiento. El año pasado se firmaron 2,2 millones y solo en torno a un 15% terminó con derecho a la indemnización: el uno de cada siete mencionado al comienzo. Y viene estrechándose: la proporción que sale con algún pago es hoy casi un cuarto más baja que hace 20 años (Dirección del Trabajo). ¿Por qué? No porque haya más contratos temporales —el stock cae desde 2009—, sino porque duran cada vez menos. Hipótesis incómoda: el costo de la indemnización. La evidencia internacional dice que encarecer el despido no lo frena: lo desvía. Empuja a contratos que rotan antes de acumular el derecho (Bentolila en España), al empleo temporal (Autor en EE.UU.) y al informal (Bosch en Brasil). En Chile no hay estudio causal; solo una correlación: la temporalidad despegó tras la ley de 1990, que subió el tope de 5 a 11 sueldos.

Los requisitos no excluyen a todos por igual: dejan fuera a los que más la necesitan. Con la encuesta de ingresos del INE calculé quién los cumple: de los asalariados con sueldos bajo $500 mil, solo la mitad; de los que ganan sobre $1,3 millones, casi el 80%. Y debajo de la mesa queda el informal, sobre todo en el decil más pobre. Así, la protección más generosa de nuestra legislación laboral se concentra en trabajadores estables, formales y con sueldos más altos.

¿Por qué se defiende tanto un derecho que protege a tan pocos? La CUT tiene un argumento serio: al trabajador antiguo despedido por necesidades, una cuenta a todo evento le pagaría menos que la regla actual. Es cierto: estas reformas multiplican beneficiarios, no indemnización; extender la indemnización a todos costaría cuatro veces lo que hoy se paga. ¿Y por qué cuesta cambiarla? La economía política lo llama insider/outsider (Lindbeck y Snower): las reglas las negocian los que están adentro. Y Fernández y Rodrik mostraron por qué una reforma que beneficiaría a la mayoría puede ser impopular: el joven que rota no se reconoce como futuro beneficiario. Los propios dirigentes sindicales parecen más abiertos que el discurso oficial: encuestados por la cátedra de relaciones laborales de la UC, el 71% valoró la protección del esquema a todo evento.

Por eso importa lo que propuso la Mesa de Reactivación Laboral que integré: reemplazar gradualmente la indemnización actual por una a todo evento, cotizada mes a mes en el Seguro de Cesantía. La pregunta es cuánto juntaría el trabajador promedio con ese sistema. Para responderla se necesitan dos números: la tasa de cotización que deja el costo igual al actual, y cuánto duran los contratos que terminan. El primero lo estimó el CEP: el costo promedio del sistema actual equivale a cotizar un 1,8% del sueldo cada mes. El segundo lo estimé yo: crucé el stock de contratos indefinidos en el Seguro de Cesantía con los que terminan cada año (Superintendencia de Pensiones y Dirección del Trabajo): el cálculo da, en promedio, unos tres años. Con ambos números: cada término dejaría unos dos tercios de sueldo (1,8% x 12 x 3), para todos. ¿Y hoy? El sistema actual cuesta lo mismo, así que también deja unos dos tercios de sueldo por término. Pero no los reparte: la indemnización se gatilla solo en el 24,5% de los contratos indefinidos que terminan (CEP), de modo que todo se concentra en uno de cada cuatro. Es decir, el que lo recibe, 2,7 sueldos, los otros tres reciben cero. Simple aritmética.

La misma aritmética, mirada desde la empresa, explica la distorsión: tres de cada cuatro términos no le cuestan nada y el cuarto le cuesta 2,7 sueldos de una vez. Un castigo así invita a esquivarlo, y ahí vuelve la hipótesis incómoda: el contrato corto, el informal y el despido antes del año son maneras de que ese pago de golpe nunca llegue. Con la cuenta, el mismo 1,8% se deposita mes a mes y ninguna conducta lo esquiva: despedir no gatilla el cheque, renunciar no lo pierde y el contrato corto deja de tener premio. La flexibilidad no viene de pagar menos: viene de dejar de distorsionar.

Estos cambios llegarán pronto al Congreso y necesitan una discusión pausada. Pero hay una razón para no demorarla: la inteligencia artificial acelerará la reasignación de empleos. Como escribió Vittorio Corbo el mes pasado en estas páginas, necesitaremos “flexiguridad”, indemnizaciones a todo evento incluidas.

El que se queda muchos años y sale despedido será cada vez más raro, y un seguro diseñado solo para él protegerá cada vez menos. La pregunta relevante deja de ser cuánto paga el despido del que lleva 20 años, y pasa a ser qué protección tiene el que nunca va a llegar a dos años. La discusión que viene no es quitar un derecho: es expandirlo a los que más lo necesitan y diluirlo para los que ya lo tienen.   Cuky Pérez