El mercado laboral no es un mercado cualquiera. El bienestar de trabajadores y sus familias, y la productividad y el crecimiento, dependen de cómo este funcione. Al mismo tiempo, las relaciones laborales suelen ser asimétricas, con una de las partes —típicamente el empleador— con mayor capacidad de negociación que la otra —el trabajador individual—.

La legislación tiene el rol de reconocer esta disparidad y por ello regula jornadas, despidos, salarios y una multiplicidad de aspectos de la relación laboral. Bien diseñadas, las regulaciones tienen por objeto mejorar el funcionamiento de este mercado.

El debate sobre el empleo suele describir la regulación y sus reformas como protrabajador o proempleador (o proequidad versus procrecimiento). Nada es blanco o negro en este ámbito. Por ejemplo, un salario mínimo no necesariamente reduce el empleo, como se suele creer. Todo lo contrario, al balancear las relaciones laborales, acotando el poder de mercado de empleadores, puede elevar las remuneraciones sin afectar el empleo. Incluso puede aumentar la productividad si motiva un mayor esfuerzo laboral y, con ello, el empleo.

Como se trata de una realidad llena de grises, encontrar el balance correcto —ese “buen diseño”— es muy difícil. En particular, porque las condiciones económicas cambian. También, porque las necesidades de organización de la producción son variadas y dinámicas, al igual que las de trabajadores y sus familias. No es de extrañar que el Código Laboral esté lleno de excepciones y tratamientos especiales.

La Mesa de Reactivación Laboral convocada por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social ofreció ideas generales que merecen ser revisadas y discutidas con cuidado.

Una propuesta es transformar las indemnizaciones por años de servicio (IAS) en un sistema a todo evento financiado con ahorro del empleador. Según la protección que entregue, esta reforma puede ser cara. A modo de referencia, los empleadores de casa particular cotizan mensualmente un 4,11% de las remuneraciones para financiar indemnizaciones a todo evento de medio mes por año de servicio.

Las IAS encarecen la contratación, desincentivan la movilidad laboral y a la vez exacerban la rotación antes del año. Pero cumplen una función relevante: que los empleadores tomen en cuenta los costos que imponen sobre los trabajadores que despiden. Las IAS no son el único modo de conseguir aquello: el aviso anticipado o impuestos a las empresas de acuerdo a su historial de despido también cumplen con este objetivo. Adicionalmente, hay que recordar que en Chile las empresas descuentan de las IAS su aporte a la cuenta individual del seguro de cesantía, una rebaja del costo de aproximadamente un 20% por año. Una eventual modificación debe tomar en cuenta estos aspectos.

La mesa también sugirió extender el período en el que se calcula la jornada regular de 40 horas a 15 semanas. La legislación que rebajó la jornada de 45 a 40 horas a la semana introdujo cierta flexibilidad. Antes, la jornada se calculaba estrictamente en cada semana; hoy se permite estimarla en promedios semanales en ciclos de hasta cuatro semanas. Por ejemplo, cuando la ley esté plenamente vigente, se podrá trabajar 38 horas durante dos semanas y 42 en las dos siguientes.

En la OCDE, prácticamente todos los países que definen la jornada regular en la ley la han fijado en 40 horas. Los que no la definen suelen permitir que se determine vía negociación colectiva. El ciclo máximo de cálculo, cuando las horas están fijadas en la ley, es de 14 semanas en promedio con una importante variación (OECD Employment Outlook 2021). Corea, por ejemplo, autoriza ciclos de hasta dos semanas, y Japón, Letonia y Países Bajos, de cuatro como Chile. En el otro extremo, Alemania y Eslovenia permiten 24 y la República Checa, 26. En cualquier caso, los países suelen autorizar períodos más extensos a través de negociación colectiva.

Nuevamente, escoger un punto de equilibrio es difícil y la variedad de regulaciones refleja esa dificultad. Sin embargo, es interesante notar que en la OCDE hay una correlación positiva, aunque débil, entre cobertura de la negociación colectiva y la extensión del ciclo de cálculo de la jornada.

La mesa también llamó a sacar adelante el proyecto de salas cuna que representa una barrera a la incorporación laboral femenina. Aquí lo importante es que haya oferta suficiente y de calidad de modo de garantizar el derecho. Para ello es crucial que, si hay copago, sea acotado y que la oferta pública participe del sistema.

Las propuestas de la mesa son un punto de partida para una conversación delicada que requiere una mirada más allá de la coyuntura. Las relaciones laborales tienen dificultades especiales. Se trata de personas, no de bienes o servicios que se intercambian. Se trata de producción y también de oportunidades de inserción social y desarrollo personal. Estas relaciones dependen de la confianza, porque no todo puede quedar por escrito. Al mismo tiempo, se caracterizan por asimetrías, lo que abre la posibilidad de conflictos.

Nuestro Código Laboral dista de ser perfecto y requiere cambios. Pero esos cambios más estructurales necesitan de una conversación reposada que tome en cuenta el conjunto de particularidades que caracterizan al mercado laboral.