Desde Zañartu hasta el sr. Retamales, pasando por Michael Scott y Miranda Priestly (¡ídola!), los jefes en cine o TV aparecen disfuncionales, extraños, entre chistosos y odiosos. Y aunque a veces la realidad parece comedia, la calidad del líder en todo tipo de organización, pública o privada, es fundamental. Hoy la invitación es a reflexionar al respecto.

¿Aporta valor un buen jefe a la organización? Sí y se ve a todo nivel. Por ejemplo, no faltará quien analice el crecimiento de un país para medir el “valor agregado” de quien estuvo a su cargo. Ahora, a nivel micro, hace unos años un estudio siguió a miles de trabajadores y sus jefes, midiendo sus productividades en el tiempo (Lazear et al., 2015). El impacto de una jefatura eficaz es macizo. Se lo explico en términos futbolísticos: un técnico de calidad hace jugar a un equipo de 11 jugadores como si fuesen 12. Alternativamente, en términos políticos, un mal presidente hace sentir el trabajo de 24 ministros como si fuese solo el de 22.

Hablemos entonces de los elementos que explican esa ganancia o pérdida de productividad.

Como todo en la vida, disciplina y conocimiento de cómo hacer las cosas importan. Por eso Aristóteles le achuntó medio a medio con “quien nunca aprendió a obedecer, no puede ser un buen comandante”. Ya, pero no nos desviemos, que vamos a terminar con Hegel o Kant. La evidencia demuestra que la adopción de prácticas estructuradas de gestión (responsabilidad del jefe) hace gran diferencia en productividad, incluso si esto solo implica cosas básicas como monitorear, definir objetivos y utilizar incentivos (Bloom et al., 2019). ¿Por qué una organización no adaptaría algo tan simple? Falta de capital humano, ignorancia, ausencia de competencia o exceso de regulación.

Y otra cosa que caracteriza a una jefatura competente es el agudo ojo para asignar a las personas adecuadas a los cargos correctos (Minni, 2025). Ese talento, el resultado de conocimiento y visión, aumenta los salarios de las personas a cargo hasta 13% en el mediano plazo. Ah, y un dato clave: los efectos de haber tenido al menos un jefe talentoso en el pasado no desaparecen cuando es reemplazado por uno malo. ¡Vamos que se puede!

Pero el talento del líder no es solo el buen ojo para no poner a un buen panadero a hacer instalaciones eléctricas. También debe crear y sostener contratos tácitos que alinean incentivos, facilitan la adaptación al cambio y, quizás lo más importante, definen la cultura de la organización (Gibbons et al., 2013). Estos arreglos “relacionales” dependen de la confianza que la gente deposite en el líder. En fácil: si el jefe llega a la hora del níspero a la pega, ¿por qué yo voy a llegar temprano? Por eso la reputación de la persona a cargo es esencial.

Si quien está a la cabeza de una organización no sabe hacia dónde ir, no recorre el camino o no muestra cómo hacerlo al resto, es un líder para el olvido. Tarde o temprano la gente dejará de seguir, como dijo Churchill, a quien dirige con la oreja pegada al suelo.