La aprobación de la ley Más Mujeres en Directorios ha hecho resurgir un argumento conocido: sí a la igualdad de oportunidades, pero no a los cupos reservados. Quienes escribimos, estamos muy de acuerdo con lo primero: la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio democrático básico. Pero ¿existe realmente?

Tras 90 años de historia, recién en 2024 una mujer asumió la presidencia de la CPC. Lo mismo ocurre en los directorios: solo un 22% de sus integrantes son mujeres. Simplemente esta realidad no es reflejo de una falta de talento.

Lo cierto es que existen barreras estructurales que impiden el ascenso de las mujeres cuyo origen es la distribución desigual del cuidado. Las mujeres dedican en promedio dos horas diarias más que los hombres al trabajo no remunerado, incluso cuando son las principales proveedoras o tienen jornadas más extensas (ENUT, 2023).

Este doble rol no es inocuo. Para compatibilizar trabajo y familia, muchas mujeres optan por empleos más flexibles, con menos ingresos y oportunidades de ascenso y desarrollo profesional. También interrumpen sus carreras con más frecuencia y por más tiempo que los hombres (WEF, 2025). La flexibilidad laboral, lejos de ser solución, termina siendo una trampa.

El resultado es claro: la presencia de las mujeres cae rápidamente a medida que se escala en la organización. Son más de la mitad en el nivel de entrada, pero solo 26% en gerencias de primera línea y 22% en directorios (VI Reporte de Indicadores de Género en las Empresas).

El liderazgo histórico de los hombres tampoco ha respondido siempre al mérito. Se tiende a confundir confianza con competencia (Chamorro-Premuzic, 2013), sobrevalorando estilos ineficaces. Así, mujeres con credenciales sólidas son invisibilizadas, mientras hombres con menores competencias acceden a espacios de decisión, perpetuándose la falsa idea de meritocracia.

Las cuotas de género por ello no deben entenderse como un privilegio, sino como un mecanismo para corregir barreras, que además no sacrifican desempeño. Más mujeres en directorios impulsa a que otras escalen (Kunze & Miller, 2017); reduce brechas salariales (Dalvit et al., 2022) y mejora la gestión: fortalece la supervisión (Adams & Ferreira, 2009), enriquece la asesoría (Kim & Starks, 2016) y promueve criterios más equitativos (Egan et al., 2022).

Creer en la igualdad de oportunidades es reconocer también que tenemos un gran desafío. Esperar a que el tiempo derribe las barreras solo perpetúa la inequidad y desperdicia talento valioso, con un costo directo en productividad y crecimiento económico. Sin cupos reservados, tendremos que esperar más de 123 años para lograr la igualdad de género en el mundo (WEF, 2025). ¿Es esto razonable?

Francisca Pérez Veyl
Tammy Pustilnick Ardit