Un estudio de McKinsey (2025) identifica que 57% de líderes de organizaciones consideran que ser líder implica encontrar el balance entre ser auténticos y cercanos, ser humildes y asertivos, y entre ser vulnerables y resilientes. En definitiva, el saber cómo se quiere ser.

Hace poco terminé de leer dos estudios que indagan en las evaluaciones de las jefaturas, los liderazgos y el trabajo. Y levantan un tema que no pensé era tan fuerte en los ambientes laborales: la mala onda. Tanta, que a veces incide en que no reconozcamos a los jefes como líderes, que pensemos en renunciar dado el trato, o que, de frentón, no nos insertemos en el mercado laboral.

El primero de ellos, un estudio de Laborum (2025) realizado a nivel latinoamericano, muestra que ocho de cada 10 personas en Chile tienen una mala relación con sus jefes, liderando entre todos los países encuestados. Mientras en 2023 un 56% pensó en renunciar por no tener una buena relación con su jefe, el 2024 subió a 77%, alcanzando 83% en 2025. ¡Vamos mal! Destacan que no consideran a su superior como un líder, puesto que no motiva al equipo; solo da órdenes y no dirige; no da oportunidades de crecimiento personal, entre otras razones. Y cuando se les pregunta a los encuestados cuáles son las cualidades que más valoran de sus jefes, responden que sea comunicativo, que dé autonomía, que reconozca logros, que contribuya al crecimiento profesional y que escuche.

Hay un acrónimo, LUA (Listen, Understand, Answer), que yo trato de usar bastante (sin mucho éxito). Escuchar sin interrumpir, y escuchar de verdad. Cuesta ordenar y encauzar las conversaciones y sacar el ruido para oír lo que de verdad están queriendo decir; las palabras detrás de las palabras. Me ayuda mucho tomar notas mientras exponen los temas y es indispensable poner tiempos. En segundo lugar, entender el contexto; de dónde vienen y cómo se arma el argumento no es sencillo, y es elemental comprenderlo. Y tercero, responder con calma, tomando los argumentos puestos en la mesa, siendo transparente sobre qué se va a contestar y qué no, y establecer de manera clara lo que se puede hacer. Cada uno podrá tener su propio método y utilizarlo en las reuniones de equipo o en las bilaterales (por ejemplo, en las evaluaciones de desempeño). Para eso hay que prepararse y estoy convencida de que, en gran parte, el no escuchar, no entender y contestar de acuerdo al “plan” que se tenía en mente —o “navegar por el mapa y no por lo que te dice el terreno”— lleva a estas evaluaciones de las jefaturas y su falta de liderazgo.

El PNUD y la OIT acaban de publicar un estudio sobre las “Barreras Persistentes para la Participación Laboral de las Mujeres” (2025), en el que dan cuenta de hipótesis para explicar por qué en Chile no hemos recuperado las tasas de participación de las mujeres a niveles de prepandemia, un caso paradigmático en el escenario continental. El estudio nos muestra, además, que la informalidad y la desocupación siguen siendo elevadas y superiores a las de los hombres. Y establece que “la pandemia acentuó desigualdades estructurales, que limitan el desarrollo de oportunidades laborales para muchas mujeres, sobre todo las más vulnerables”. En este estudio, de los siete factores que se recogen a través de datos, focus y entrevistas en profundidad, el que me llamó la atención fue “la asociación entre dependencia laboral, relaciones autoritarias e injusticias que desincentiva la búsqueda de trabajo remunerado”.

Una de las citas del estudio señalado se refiere a las jefaturas y al liderazgo: “Que seamos respetadas, que escuchen nuestras inquietudes también, y nosotros vamos también con la actitud de escuchar y de que seamos escuchados. El respeto para mí es lo primordial, trabajar en un lugar en que hay respeto” (Mujer, E. Media, 45-55 años).

Escuchar, entender y responder con respeto. Esas cosas básicas que no se cumplen en muchos ambientes laborales y que las cifras nos muestran están afectando nuestra capacidad de crecer como país y desarrollarnos como personas. Mala cosa para estar saliendo del Día del Trabajo.