La falta de dinamismo de nuestro mercado del trabajo requiere de una atención que ha estado ausente. No parece generar preocupación que las tasas de participación laboral y de ocupación previas a la pandemia aún no se hayan recuperado, y que la desocupación se mantenga más de tres puntos porcentuales por encima del promedio de la OCDE. Tampoco genera inquietud el que durante 2024 la tasa de creación de nuevos empleos haya ido a la baja y que la población de menos calificaciones parezca tener cada vez menos oportunidades laborales. Todo esto, en un contexto en que los costos del trabajo están, por distintas razones, elevándose. Algunos de estos costos podrán ser traspasados a los trabajadores vía menores salarios, mientras que otra parte será probablemente absorbida por los empleadores. Pero a todo ello se agregan además costos indirectos producto de la aplicación de regulaciones laborales “ocultas”, que no son generadas por los cuerpos legales aprobados en el Congreso, sino por el modo en que estas leyes son interpretadas en decretos administrativos o en procesos fiscalizadores.

Un ejemplo es la forma en que se está aplicando la Ley Karin. Esta permitía la posibilidad de discernir en el propio lugar de trabajo si era razonable proceder con una acusación de acoso laboral. Sin embargo, en su reglamento —un acto administrativo— esa posibilidad quedó desechada. Seguramente primó la desconfianza, sin sopesar que para las organizaciones no acoger acusaciones verdaderas tendría un costo reputacional alto. El camino que se instaló así no solo les resta autonomía a las empresas para decidir en asuntos que son complejos, sino que tiene el riesgo de afectar las relaciones laborales, dañando las inversiones que se han hecho en cultivarlas. Además, sobrecarga a la Dirección del Trabajo, que debe analizar todas las investigaciones, eleva los costos de estos procedimientos y les resta credibilidad a las situaciones efectivas de acoso.

El próximo 1 de febrero, en tanto, comienza a regir el Decreto 44 del Ministerio del Trabajo, que se constituye en un nuevo ejemplo de una forma de activismo administrativista que va más allá de la legislación. Se trata de un nuevo reglamento que apunta a la gestión preventiva de los riesgos laborales, pero que, aunque cita un conjunto amplio de cuerpos legales y decretos previos, va mucho más allá de lo que estos definen. Así, se establecen una serie de condiciones que deben cumplir las empresas, condiciones que no solo parecen alejadas de la legislación, sino que, en algunos casos, elevarán los desembolsos que por este concepto deben realizarse. El reglamento, además, establece formas de organizar los departamentos de prevención de riesgos que, en la práctica, suponen un involucramiento en decisiones propias de la gestión de la empresa. Esta debería saber cómo ordenarse internamente para abordar los desafíos que se le imponen. El decreto, asimismo, establece nuevas tareas para los comités paritarios y su involucramiento en decisiones propias de la alta administración. Parece, entonces, estar promoviéndose en este ámbito un modelo de gestión sin asidero en ningún cuerpo legal.

Las preferencias que el aparato administrativo del Estado pueda tener respecto de cómo deben gestionarse las organizaciones privadas no deberían tener cabida en un decreto como este. Parece estar intentándose por esta vía imitar la potestad reglamentaria que la ley, en casos muy acotados, hoy entrega a las superintendencias. Este último es un asunto que en sí mismo ha sido objeto de debate, pero esas facultades han tenido un soporte en la ley. No es el caso de algunos de los contenidos de este decreto, el cual no tuvo el debate que merecía y, una vez en aplicación, será muy posiblemente fuente de controversia y otro incentivo para reemplazar trabajo por nuevos desarrollos tecnológicos.