En el último tiempo nos hemos llenado de acrósticos que representan desde identidades orgánicas hasta fines del milenio, tales como los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) o métodos de asientos contables (IFRS, SAP). A veces la fuerza del acróstico termina por avasallar el contenido que se representa en las letras que lo componen. En lo público ellos son muy usados, ya sea para definir a los ministerios o entidades (MOP, MDS, MINREL, SUBTEL, SVS, SBIF, SII, etc.) o incluso para referirnos a sistemas, como el SADP, que nos identifica al Sistema de Alta Dirección Pública, que funciona al alero del Servicio Civil.

Su establecimiento, en junio de 2003, acelerado por una severa crisis institucional, permitió capturar, en los servicios adscritos, el elemento de libertad de designación que subyace para los jefes de servicio en los cargos de confianza exclusiva. Ya no habría discrecionalidad total, sino que la autoridad facultada para el nombramiento debía escoger de una propuesta del Servicio Civil, que previo concurso, o búsqueda, permitiera que cualquier ciudadano que tuviese los requisitos del cargo postulara en igualdad de condiciones. Como se ve, es una apuesta al mérito, antes que a la captura de los gobernantes de turno. Por otro lado, también fue concebido como un instrumento de gestión del personal del Estado.

Pero el tiempo pasó y, como suele suceder, los enfoques de las organizaciones en su desarrollo no siempre son homogéneos. Y en el gimnasio diario del servicio, el músculo ejercitado fue la Alta Dirección Pública, en desmedro de la gestión de personal, con el bienestar y aporte que puede conllevar el establecimiento de mejores prácticas laborales en los servicios, mejores ambientes de trabajo, capacitación y vigilancia de convenios adecuados de gestión, etc. En esa línea, asimismo, una vez que estaban establecidas las nuevas reglas, fueron también descubiertos los espacios abiertos para poder eludir el pleno cumplimiento de la misma. Surgieron entonces los TyP, es decir, los Transitorios y Provisionales, que quedaban a cargo de los servicios mientras se concursaban los titulares y donde ellos también podían participar y, obviamente, regularmente ganaban.

Por otro lado, como la regla de cese de los cargos, no había excluido la libertad de remoción para el que nombraba, cada cambio de gobierno anunciaba la fragilidad de su cargo para el titular, lo que ha redundado en que la duración promedio en el cargo para el Primer nivel jerárquico es de solo 2,7 años y de 3,2 años para el Segundo nivel jerárquico. A su turno, es preciso también retener que este ejercicio de transparencia y búsqueda tiene sus costos, los que se representan en los más de 26 mil millones de pesos que han irrogado los procesos de búsqueda y selección entre los años 2004 y 2016. Según cifras entregadas por el Servicio Civil, los costos promedio de los concursos que terminaron en el envío de una nómina o declarados como desiertos desde el 2011 al 2016 son 18.530.850 en pesos de 2017, para cargos de primer nivel jerárquico y 7.728.957 pesos para los cargos de segundo nivel jerárquico.

En el marco de las medidas propuestas por el Consejo Asesor Presidencial contra Conflictos de Interés, Tráfico de Influencias y Corrupción, se vio que la mejora de este sistema puede constituir un aporte en términos de confianza en el Estado, en el desarrollo y profundización de la meritocracia como un elemento de incorporación de nuevos actores a lo público y en una mejora en la gestión de personal. Ello implicó que nuevamente volvimos a encontrar en la ley una apuesta de mejora cultural, ello explica la dictación de la Ley 20.955, en octubre pasado.

Muchos hoy han perdido la confianza en la ley. Muchos exclaman: ¡otra vez la ley! Pero en un sistema intrincado y esencialmente legalista como el nuestro, es imposible prescindir de este instrumento para generar, recibir y promover cambios que incidirán en nuestra cultura social y política. Desde este punto de vista, creo que nos conviene apostar en la correcta implementación de las mejoras que se nos proponen y en relevar en el liderazgo, unidad y coordinación que requiere el mundo del trabajador público, sea en su selección, en las políticas de capacitación, en el mínimo ético que deben conocer y cumplir y en los alineamientos esperados de los convenios que den cuenta de lo que deben cumplir.

Resulta evidente que en el futuro podrán desarrollarse nuevos cambios a la ley, que otorguen instrumentos reales de gestión y establecimiento de incentivos a los jefes de servicio y reglas que limiten su remoción cuando ellos cumplan a cabalidad los convenios de desempeño y gestión que celebren al momento de su designación, los que deben contener herramientas de medición sencillas y que se orienten al servicio del ciudadano, en el marco de una transparencia y disposición de datos de mejor calidad que permita el escrutinio real de la sociedad civil que, para estos efectos, es un colaborador relevante y esencial.

Claro está que esta transparencia de datos en materia de personal y de gasto debe contagiar a todos los que disponen de ellos, tales como Contraloría General, la Dirección de Presupuestos, la Subsecretaría de Desarrollo Regional, el Ministerio de Defensa, permitiendo, a su vez, que este Servicio a través de la Subdirección de Desarrollo de las Personas, sea el eje coordinador de esta materia.

Por ahora, la labor de este Servicio Civil tiene desafíos que impactan directamente en el restablecimiento de la calidad de la función pública, la oportunidad real y no discriminatoria de poder servir en ella, bajo la sola condición de su mérito personal y profesional y, en definitiva, en la mejora de nuestra democracia. Quienes comploten contra este desafío son los que tienen la rémora del poder perdido y de la administración como botín.