La Presidenta ha instruido a sus ministros conseguir el despacho "lo antes posible" de, entre otros proyectos, la reforma laboral, cuya discusión se retomará la próxima semana. A estas alturas, sin embargo, persiste la poca claridad respecto de cómo se resolverán las diferencias que existen en torno a dos aspectos fundamentales de la iniciativa. Uno de ellos es la regulación del reemplazo de trabajadores en caso de huelga. En los inicios de la discusión, se insistió de modo reiterado en el argumento de que, en general, en los países más desarrollados la posibilidad de dicho reemplazo se encontraría prohibida. Sin embargo, lo cierto es que en casi todos los países de la OCDE esta opción está permitida e incluso en la mayoría de ellos los reemplazos pueden ser efectuados recurriendo a personal externo. Hay varias razones para ello. Una obvia es el hecho de que una prohibición absoluta restringe en la práctica la libertad del empleador para desarrollar la actividad económica que impulsa. Es razonable que una negociación colectiva le imponga, en caso de no llegar a acuerdo, un costo, pero no es prudente que ello signifique una imposibilidad total de llevar a cabo su actividad. En la mayoría de los casos ese es el efecto concreto de una prohibición de reemplazo absoluta, con el consiguiente carácter expropiatorio que adquiere una política de este tipo.

Pero tampoco es obvio que disposiciones como esta beneficien a los trabajadores. La evidencia -si bien no es muy abundante y está basada fundamentalmente en la experiencia de Canadá-- sugiere que si bien en un primer momento los salarios de los trabajadores pueden experimentar un alza, a la larga terminan disminuyendo respecto de una situación en la que no hay prohibición de reemplazo, al tiempo que el empleo se contrae. Además, se ha establecido con total certeza que aumentan la frecuencia y duración de las huelgas, con la consiguiente pérdida de eficiencia, que perjudica a empleadores y trabajadores. Como consecuencia, la inversión disminuye, y el crecimiento de los sectores más afectados por esta prohibición desaparece o se torna más lento.

Efectivamente, en un proceso así se produce una redistribución de poder que explica por qué esta medida es fervorosamente apoyada por algunas organizaciones de trabajadores. Pero, contrariamente a lo que se piensa, esta redistribución no va de empleadores -quienes finalmente adaptan sus procesos productivos a la nueva realidad invirtiendo menos o usando tecnologías más intensivas en capital- a empleados, sino que de trabajadores desplazados por esas decisiones a ciertas dirigencias sindicales.

Así pues, atendidos los resultados probables de iniciativas de este tipo, no es raro que la prohibición de reemplazo sea más bien la excepción antes que la regla en el mundo desarrollado.

La otra disposición que no tiene mayor parangón en la experiencia comparada es el veto que el proyecto les entrega a las organizaciones sindicales para extender los beneficios de la negociación colectiva a trabajadores no sindicalizados. Las autoridades del Ministerio del Trabajo prefieren redefinir ese veto como la expresión de un acuerdo. Sin embargo, es una clara limitación a la gestión de la empresa, que en otras latitudes es considerada inconstitucional. Es posible que aquí también lo sea, aunque es una materia que requiere de cuidadoso estudio. En cualquier caso, es un hecho el que diversos países, precisamente porque aspiran a aumentar, por medio de distintas vías, la población cubierta por una negociación colectiva, no ponen freno de ninguna especie a la posibilidad de extender sus beneficios a los trabajadores no sindicalizados. Por cierto, hay una conducta de "polizonte" por parte de estos últimos, en cuanto acceden a dichos beneficios sin asumir los costos que eventualmente pueden enfrentar sus pares sindicalizados, pero ella es corregida en los distintos países -y también hoy en Chile, con la legislación vigente- imponiendo a esos trabajadores la obligación de aportar parcial o totalmente la cuota sindical. Mantener un esquema de esta naturaleza es la alternativa más razonable. El otro camino es avanzar en un experimento cuyas consecuencias son impredecibles y sobre el cual no hay experiencia comparada. Si el Gobierno flexibiliza su posición en estas materias, no serán los empleadores los principales beneficiados, sino que los propios trabajadores.