Desde hace ya más de una década que se discute en el Congreso una serie de iniciativas para resolver el problema del "multi RUT": la subdivisión artificial de una empresa en una multiplicidad de razones sociales con el fin de eludir obligaciones legales en el ámbito laboral y de seguridad social.

La raíz del problema es la interpretación literal del inciso tercero del artículo 3º del Código Laboral que indica que, para efectos de sus deberes legales hacia los trabajadores, una empresa es una razón social. Así, si una empresa registra legalmente diversas funciones o áreas con RUT separados, entonces, para la legislación laboral, se trata de empresas diversas.

Luego, puede suceder que la gestión de recursos humanos esté centralizada y que los trabajadores respondan a una única dirección laboral, pero que tengan distintos empleadores para efectos del cumplimiento del Código. Ello, porque han firmado contratos con empresas que tienen distintas razones sociales, a pesar de que el empleador, en los hechos, es uno solo.

El Código Laboral se contradice al definir de manera distinta lo que es la empresa para efectos laborales de quién es el empleador. Mientras que el artículo 3º delimita la empresa a un RUT, los artículos 7° y 8° determinan que existe una relación laboral toda vez que trabajador y empleador acuerdan la dependencia y subordinación del primero respecto del segundo, a cambio de una remuneración.

La primera definición es una formalidad; la segunda describe la realidad. Si bien la primera permite a las empresas subdividirse para efectos del cumplimiento de la legislación, la segunda se basa en el principio jurídico de la primacía de la realidad: lo que sucede en los hechos es más relevante que lo que puede haberse acordado por escrito.

La práctica del multi RUT tiene por consecuencia acotar los derechos de los trabajadores, siendo el más evidente el de su capacidad negociadora. Ello abarca desde imprimir dificultad para cumplir con los quórum mínimos para la sindicalización, hasta mantener las utilidades de la empresa asociadas a un RUT y a los trabajadores contratados bajo otro.

También afecta sus derechos individuales. En particular, altera la contabilidad de trabajadoras para la exigencia de provisión de salas cuna, y permite mantener a trabajadores continuamente contratados a plazo fijo, liberándose de las restricciones de duración que prescribe la ley.

La ley determina infracciones a quienes utilizan esta práctica con el fin de eludir obligaciones hacia los trabajadores. Las multas fluctúan entre las diez y las 150 UTM, además de media UTM por trabajador afectado, lo que implica que, por ejemplo, una empresa que emplea a mil trabajadores, a lo más enfrentaría una multa que no alcanza los 27 millones de pesos o unos 27 mil pesos por trabajador.

Se han propuesto diversas alternativas para resolver este problema, incluyendo la derogación de la definición de empresa. Cualquiera sea la solución, esta innegablemente tendrá que reconocer que en la práctica hay que revisar cada caso en función de sus particularidades. Ello, porque se requiere determinar cuál es la realidad productiva y laboral de la empresa, para luego compararla con su organización legal.

Al final son los tribunales los que deberán resolver sobre la base de la información que presenten las partes, incluyendo la opinión de expertos, así como la que recopile la Dirección del Trabajo. De hecho, a pesar de que la legislación no avanza, los tribunales han conocido y fallado varios casos, y algunas empresas han fusionado sus RUT reconociéndose como una sola entidad.

La administración saliente prometió reiteradamente enfrentar y resolver este problema, tanto en la campaña como en los mensajes presidenciales. Sin embargo, mantuvo el proyecto en discusión sin hacer posible el logro de acuerdos. La próxima administración se ha comprometido a tomar este tema dentro de los primeros 100 días de gobierno.

Si bien es muy difícil saber cuán extendida está esta práctica, ello no significa que no sea relevante, pues se trata del balance entre los derechos de los trabajadores y las necesidades de organización productiva de las empresas.

Asimismo, si el país desea moverse hacia una legislación laboral que otorgue más espacio a la negociación, se debe definir con mucha claridad quiénes son las partes. Hoy no está claro quién es el empleador.