El 1° de septiembre próximo entrará en vigor la Ley N° 21.431, que modifica el Código del Trabajo regulando el contrato de los trabajadores de empresas de plataformas digitales, innovación de importancia que viene a hacerse cargo de un tema social que se visibilizó con motivo de la aparición de la pandemia, especialmente por la profunda utilidad social de dichos servicios y por la gran cantidad de trabajadores involucrados en la prestación de esa clase de servicio, los que se caracterizan por la utilización de tecnologías avanzadas.

La regulación de esta materia implicó hacerse cargo de una serie de desafíos de no fácil tratamiento, pues comprende situaciones innovadoras en el plano laboral, varias de ellas rupturistas con lo clásico en la materia y siguiendo las aguas de la regulación de los teleoperadores el año 2019 (Ley 21.142) y del trabajo a distancia y del teletrabajo en el año 2020 (Ley 21.220).

Se ha dado paso así a un nuevo contrato especial que regula las relaciones entre trabajadores de plataformas digitales, tanto dependientes como independientes, y empresas del área, con servicios prestados en el territorio nacional, a base de dos tipos de contratos con significado jurídico diverso, procurando poner fin a profundas controversias que se habían suscitado tanto en el plano doctrinal como jurisprudencial.

En efecto, producto de profundos debates que han acuciado a los sistemas jurídicos en diversos países, se han establecido soluciones legales de muy diverso tipo: Chile ha optado por una regulación legal explicita, apartándose de la tendencia que dejaba entregada esta materia al criterio jurisprudencial.

En cuanto a la definición de “empresa de plataforma digital de servicios”, es del caso consignar que ella es amplia, ya que considera diversos tipos de servicios, incluyendo el reparto de mercaderías y el transporte menor de pasajeros, pero margina a las plataformas que actúan como mercados digitales.

Sin perjuicio de anotar que la ley regula aspectos comunes aplicables tanto a los trabajadores dependientes como independientes (calificación que quedará a criterio de la empresa, sin perjuicio de lo que puedan decidir posteriormente los tribunales), es de destacar que las innovaciones más relevantes significan una regulación extensa respecto del contrato del trabajador dependiente, incorporando cláusulas adicionales a las consignadas en el artículo 10° del Código del Trabajo y deberes más específicos en cuanto al tratamiento de datos personales, la posibilidad de libre distribución de jornada, tipo y control del pago de las remuneraciones, zona de prestación de servicios, informe de desconexión, y asignándole al empleador deberes especiales en relación a la seguridad en el trabajo.

En cuanto al trabajador denominado independiente se configura un contrato que carece de naturaleza laboral (dado que la empresa solo coordina), dotado de cláusulas básicas, con especificación de las causales de término del contrato (con plazo previo), retribuido a base de honorarios (proporcionales al menos al ingreso mínimo), con obligación de desconexión para la empresa y destacadamente, con acceso a una normativa protectora relevante en materia de seguridad social.

No obstante lo señalado, aún quedan aspectos que no han sido objeto de la relación legal en comentario, como es el caso de la utilización simultánea de diversas plataformas para prestar el mismo servicio y la configuración de las llamadas jornadas pasivas, lo cual es muy habitual dada la amplia variedad de oferta y demanda de estos servicios en el mercado, como asimismo la posible alternancia entre un servicio dependiente y otro que no lo es.

Será tarea fáctica constatar cómo se evita discriminar al trabajador por medio de mecanismos automatizados de toma de decisiones en la implementación de los algoritmos de selección de demandas de servicios y cómo se configura la negociación colectiva no reglada, la que es permitida para los sindicatos que agrupen a los trabajadores de esta clase de empresas.

Se otorga un plazo de tres años contado desde la vigencia de esta ley para que las empresas se ajusten al limite de trabajadores de nacionalidad extranjera (no mas de 15%), lo que no deja de parecer un contrasentido, dada la fuerte cantidad de inmigrantes que laboran en esta clase de actividades; dentro de los tres primeros años, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de esta ley y de sus resultados.