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Santiago de Chile. Dom 26/06/2022

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Comunicación, la clave para avanzar en inclusión

Especialistas insisten en que para que el sector agroalimentario pueda tener una mejor inclusión de la diversidad, especialmente considerando la alta migración y el creciente número de mujeres, es clave generar los espacios de diálogo que permitan reconocer las diferencias. A partir de ahí se puede avanzar en la inclusión.

Lunes, 23 de mayo de 2022 a las 8:30
- Sandra Radic y Francisca Cummins, cofundadoras de MeteRuido.
Crédito: Gentileza Lorena Gracia
Revista del Campo

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Todos pueden hablar

Insisten en que en su experiencia lo mejor es formar grupos de conversación dirigidos y voluntarios, desde donde se puede hacer primero un diagnóstico de la cultura y las necesidades de la empresa.

“Primero hacemos entrevistas individuales y que esas mismas personas digan quienes piensan que podrían ser un aporte en un grupo de conversación”, dicen.

La idea es que esos grupos estén integrados por personas de todas las áreas.

“Se intenta que sean diversos y representativos de las distintas áreas.

Lo que buscamos es que sea una mirada más amplia e integral para buscar cuál es la cultura de la empresa. Y se da por ejemplo que la gente de un área diga yo vengo feliz a trabajar y los de otra digan que les cansa hacerlo. Después de este proceso ellos mismos ayudan a definir las prioridades de corto, mediano y largo plazo a arreglar.

Siempre pensando en inclusión, diversidad, y equidad, aunque a veces surgen otras cosas que son igualmente importantes, por ejemplo, se puede descubrir si hay un maltrato generalizado, es un tema que si no se descubre, puede significar que todo lo que se intente no funcione”.

Patricia Vildósola

A José, un trabajador agrícola, le gustaba que le dijeran Pepa. Así lo tratan todos los que estaban en el campo con él. Sin embargo, los jefes, aún sabiendo como lo llamaban, le decían su nombre tradicional, no sabían que le gustaba el nombre que reconocía su identidad sexual. “Eso implicaba que él no se sentía incluido y que cuando un jefe le hablaba, parecía no escuchar porque sentía que no les importaba”, cuentan Sandra Radic y Francisca Cummins, confundadoras de MeteRuido, entidad que desde hace algún tiempo trabaja en facilitar la inclusión, diversidad y equidad de género en empresas del sector minero y forestal, donde, al igual que en el agro, históricamente predomina una cultura masculina, aunque aumenta la presencia de mujeres y de migrantes, lo que significa incluso integrar culturas e identidades distintas.

Insisten que la experiencia es clara: la comunicación y la convicción de la empresa de querer hacerlo son las claves para avanzar en que una organización sea inclusiva, más allá de solo abrir la puerta a migrantes o más mujeres.

Y esto tiene una razón de fondo. La comunicación, el diálogo en el que participen todos, permite “entender cuál es el propósito de una empresa para hacerlo. Muchas veces no lo tienen claro, porque tampoco reconocen cuál es la cultura dominante dentro de esa empresa u organización”, explican.

Se refieren a que existen ciertas costumbres asumidas, pero no necesariamente vistas, entonces, por ejemplo, creen que hay equidad porque tienen trabajadoras mujeres en el campo, pero no perciben que, por ejemplo, ellas escasean en los mandos medios.

Por lo mismo, recalcan, trabajan “a través de las personas y es ahí donde abrimos grupos de conversación, en el que participan personas de todas las áreas de la empresa, pero de pronto se dan cuenta de que todos los jefes de área son hombres. Recién ahí comienzan a percibir que son una cultura masculina”.

Agregan que en esa conversación salta también rápido también cuán diversa es la organización.

“La inclusión es mucho más que solo la de género. Puede ser que una empresa diga somos una minera y que haya dos mujeres es estupendo. Pero, en la reunión se comienza a mirar cómo son los hombres y se descubre que son todos de la misma edad, incluso con el mismo corte de pelo o de barba. Y la pregunta entonces es ¿es normal que todos tengamos entre 30 y 40 años, pero que no haya personas mayores de 50 en ciertas posiciones? ¿Es bueno o sería mejor poder intercambiar las experiencias? ¿Qué nos está diciendo este tema? Eso habla de que la diversidad, que se refiere a las distintas normalidades que existen, no está claramente presente”, comentan.

Comunicación, la clave de la inclusión

Reconocen que la comunicación, aunque es clave, es “es lo más difícil de lograr, porque no estamos acostumbrados a dialogar, especialmente en las zonas rurales”. Sin embargo, dicen, es en ese diálogo donde se aprende a entender a los demás con sus diferencias, especialmente las culturales que impone la migración.

“Nos pasó en una reunión que una mujer venezolana, en la conversación, nos dice mi nombre es extraño para los chilenos, pero en Venezuela usualmente combinan los nombres de algunos familiares cercanos. Mi nombre es la unión del de dos personas de mi familia. Ahí, el resto comenzó a entender la realidad de la otra persona. Después de esa conversación, la gente dejó de sorprenderse, o incluso de reírse cuando escuchaban su nombre”, recuerdan.

Reconocen que en el agro, especialmente a nivel de campo, donde los temporeros están por períodos cortos y con el objetivo es concentrarse en el trabajo y tienen incentivos económicos, es difícil generar estos espacios de diálogo, pero, insisten que sí hay un espacio a nivel de los jefes de cuadrillas o equipos.

“Es muy importante que esa persona sepa escuchar y entender cuando hay problemas. Muchas veces se llega a situaciones muy complejas porque las personas que estuvieron a cargo no supieron escuchar y entender a tiempo lo que la gente les estaba diciendo”, explican.

Cuentan el caso de un packing, donde la gente se paró porque la comida era mala. “El pastel de choclo había quedado crudo. Conversamos con ellos, les mostramos que la intención había sido buena, y nos comprometimos a que no se repetiría. El conflicto se resolvió en media hora de conversación. Pero eso pasa porque hubo alguien dispuestos a escuchar qué había detrás de ese paro”.

Por ello, dicen, las empresas deben contar con líderes con habilidades blandas. “Hoy en el campo la realidad es de una gran diversidad cultural, lo que va desde la forma en que hablan hasta las cosas a las que le asignan importancia. Por ello se requiere que la persona que esté a cargo sepa escuchar, sepa entender que tiene diversidad, que a un extranjero hay que hablarle de una forma específica, porque si le hablamos en "chileno" rápido no nos va a entender. No basta entonces un encargado que vea que se cumpla con la cantidad de cajas o con la calidad”, plantean.

También es importante que la inclusión sea no sólo de la mujer.

“Por ejemplo, con el tema de las salas cunas en el campo, podría surgir que los hombres también quieran ser incluidos en el derecho de la sala cuna. Las personas en las empresas se tienen que dar cuenta que hay muchas hombres y mujeres a cargo de sus hijos y por qué se le va a dar permiso solo a la mujer para salir antes para ir a buscar a sus hijos al colegio, y a los hombres se los mira con mala cara cuando dicen que tienen que hacerlo y la respuesta del jefe va a ser ¡y dónde está la madre?”.

La idea es equiparar en ambos sentidos. “La diversidad también se refiere al reconocimiento del género, que en el sector rural se da también, que por ejemplo, sea visibilizado y reconocido a nivel de campo, pero no a nivel intermedio o a nivel superior y esto puede generar muchos errores”.

Mujeres en todos los niveles

Respecto de la mujer, conocen que en el agro la situación es muy diversa, tanto por tipo de actividad y rubro, como porque en una misma empresa la realidad entre gerencia, mandos medios y trabajadores de campo puede ser radicalmente distinta en lo que a equidad, inclusión y diversidad se refiere.

”Las cifras globales esconden muchas realidad muy diversas y por eso es muy difícil hablar del problema de la mujer en el campo. Por esto, para poder avanzar en equidad e inclusión en el mundo rural y agrícola, es importante ir mucho a terreno para observar y, sobre todo, escuchar. Si se intenta hacer desde Santiago, ya sea en políticas públicas en una empresa y tratando de ver lo mejor para las personas que trabajan en ella, no hay cómo conocer en profundidad la realidad de lo que sucede”.

Muchas veces la falta de inclusión de mujeres se da por factores como que, en ciertas actividades, ellas no postulan a los cargos, porque no cuentan con la experiencia que se solicita y no la tienen porque recién están empezando a ser consideradas en esas actividades.

“En la minería se ve que como quieren incorporar mujeres están dispuestos a disminuir los años de experiencia, porque si no, no se presentan porque hay muy pocas o nada de mujeres que tengan esa experiencia. Pero, si la empresa está dispuesta a entrenar a esa persona, porque tiene las habilidades y las competencias y porque quiere incorporar más mujeres en igualdad de condiciones, aparecen”, explican Sandra Radic y Francisca Cummins.

Y también ayuda, dicen, que en la selección del personal se utilicen currículos ciegos, donde no se incluya foto, nombre ni género.

Insisten en que el tema va mucho más allá de sumar más mujeres o migrantes. “No basta con poner una determinada cantidad de mujeres o abrir cupos para discapacitados….Entonces esto se trata de visibilizar situaciones. Las charlas son apertura de puerta, para poner algunos temas y aquí entonces, lo que se requiere es práctica, cambio profundo movido por convicción”.


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