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¿Puede la autoridad determinar la oportunidad del ejercicio al derecho de huelga?

"...La tesis que sustenta la Dirección del Trabajo radica en que los efectos del acto de autoridad inciden en la autonomía colectiva de la organización sindical y modelan la oportunidad de ejercicio de un derecho fundamental, desligando en el legislador la solución legal al respecto e infiriendo que, en ausencia de regulación, opera la suspensión del ejercicio de un derecho fundamental..."

Viernes, 20 de agosto de 2021 a las 9:46
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Jorge Arredondo
Es sabido que los efectos de la pandemia en el mundo del trabajo dejarán secuelas que requerirán la promoción de políticas públicas tendientes a recuperar los puestos formales de trabajo perdido e incentivar la participación laboral femenina, así como los desafíos en cuanto a la incidencia que las nuevas tecnologías tienen en el ámbito de las relaciones laborales.

Ya previamente en otra columna nos habíamos referido a la incidencia en el ámbito colectivo que los efectos de la pandemia estaban generando y la forma en como ciertos temas habían sido abordados por la Dirección del Trabajo (DT).

En esta oportunidad nos abocaremos a comentar un reciente dictamen de la DT dictado días después de la columna precedentemente señalada. Nos referimos al pronunciamiento N° 1837/026, de fecha 15 de julio de 2021, por medio del cual se fija doctrina en cuanto a la negociación colectiva y, en particular, sobre la imposibilidad de hacer efectivo el ejercicio del derecho a la huelga.

El supuesto de hecho que da lugar al pronunciamiento dice relación con la situación de ciertos trabajadores que prestaban servicios en establecimientos educacionales que se encontraban cerrados por un acto o declaración de autoridad competente —no estando suspendidos sus contratos en virtud de la Ley 21.227— y que coetáneamente debían ejercer el derecho de huelga ya definido en base a la autonomía colectiva.

Resolviendo una de las controversias, la DT expresó: “Ahora bien, en caso de haberse efectuado la votación de la huelga en el procedimiento de negociación colectiva desarrollando entre las partes durante el cierre de la empresa decretado por acto o declaración de autoridad, (…), de ser aprobada, no resultará posible para las trabajadoras hacerla efectiva, mientras se mantenga el referido cierre” (el énfasis es nuestro).

Concluyendo posteriormente que “resulta jurídicamente improcedente privar a las trabajadoras de ejercer el derecho en comento, por circunstancias ajenas al procedimiento que mantienen, salvo que el legislador las haya determinado expresamente, circunstancias que en la especie no acontece”.

Así las cosas, la tesis que sustenta la DT radica en que los efectos del acto de autoridad inciden en la autonomía colectiva de la organización sindical y modelan la oportunidad de ejercicio de un derecho fundamental, desligando en el legislador la solución legal al respecto e infiriendo que, en ausencia de regulación, opera la suspensión del ejercicio de un derecho fundamental.

Atendido lo anterior, las preguntas que surgen son: ¿cuánto estamos dispuestos, por una situación particular legítima y entendible, tolerar que la autoridad política o administrativa pueda incidir en un proceso de negociación colectiva en curso, incidir en una cronología de etapas y dictaminar una postergación en el ejercicio del derecho a la huelga? En otras palabras, ¿puede la autoridad administrativa laboral modelar el ejercicio de un derecho fundamental, como lo es la huelga?

Una respuesta a favor de estas interrogantes resuelve un problema práctico acontecido en el contexto de la pandemia, pero también arriesga que se valide el hecho de que sea la Administración la que determine los alcances de la autonomía colectiva y la cronología de actos que acontecen en un proceso eminentemente reglado.

La tesis sustentada por la DT pudiese ser entendible en el contexto actual, pero las reflexiones en la que se fundamenta deja abierta más interrogantes que certezas.

Por de pronto, qué otras materias del ámbito colectivo la autoridad puede modelar. Si entendemos que el proceso de negociación colectiva, al alero de la Ley 20.940, tuvo como finalidad mejorar “la calidad de la negociación colectiva, aumenta la capacidad de diálogo y acuerdo entre los actores, reduce la conflictividad y, en definitiva, contribuye a generar relaciones laborales con mayores niveles de cooperación, confianza y simetría entre los actores ”1, al parecer la tesis expresada controvierte una de estas finalidades, despojando a los interlocutores de los contornos y dominio del transcurso de su proceso de negociación, incidiendo en este y tolerando una intromisión en el desarrollo de la negociación, que hoy pudiésemos entender, pero que abre la puerta a que una respuesta similar pudiese generarse en otros escenarios.

* Jorge Arredondo Pacheco es socio y director del Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik y profesor del programa de postgrado en Derecho Laboral de las universidades Adolfo Ibáñez y Diego Portales.


1 Minuta del Gobierno sobre Reforma Laboral. “Proyecto de Ley de Modernización del sistema de relaciones Laborales”. Boletín 9835-13. Pág. 7.

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