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La suspensión del pago de remuneraciones ante el acto de autoridad

“…Momentos críticos como los de hoy nos llaman a reflexionar en cómo regular seriamente la suspensión laboral y sus efectos, haciéndose necesaria una intervención estructural a nuestro precario sistema de despido, como también, revisar el modelo de las garantías y facilidad instrumentales para la representación de los trabajadores en esta esfera...“

Martes, 07 de abril de 2020 a las 9:45
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Álvaro Domínguez
Recientemente, la Dirección del Trabajo (DT) emitió los dictámenes 1239/005 y 1283/006 por los que establece criterios y orientaciones sobre el impacto en el ámbito laboral de la emergencia sanitaria provocada por el covid-19.

En este contexto, teniendo particularmente en cuenta la cobertura focalizada y excluyente de la ley de protección al empleo, me gustaría dedicar algunas reflexiones respecto de una de las decisiones más controvertidas que asume el organismo público: la suspensión de la obligación de pago de remuneraciones por parte del empleador.

El órgano administrativo plantea que, en atención al concepto legal de contrato de trabajo, como también a la naturaleza bilateral, conmutativa y sinalagmática de este, el empleador podría eximirse de la responsabilidad que le cabe en el cumplimiento de sus obligaciones, en concreto, del pago de remuneraciones, cuando se trata de fuerza mayor configurada por un acto de autoridad, todo lo anterior producto de la suspensión de la relación laboral.

Así, ante un acto de autoridad que ordene el cierre de una empresa, o bien, que establezca limitaciones a la libertad ambulatoria y que impidan al dependiente desplazarse a su lugar de trabajo, pueden ser calificados de fuerza mayor según lo ordenado en el artículo 45 del Código Civil (CC), quedando las partes liberadas del cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Sin mayor precisión se asumió por parte del organismo público que la sola concurrencia del acto de autoridad configuraba la suspensión del contrato, obviando cualquier lógica subsuntiva y ponderativa cuando, precisamente, los tribunales de justicia han calificado las hipótesis de la fuerza mayor sin asumir a priori la ejemplificación del artículo 45 del CC.

Por el contrario, la DT desarrolla su actividad interpretativa desde una tesis civilista, que mira a la equivalencia y reciprocidad de las obligaciones, omitiendo en su análisis los principios que dan autonomía disciplinar al Derecho del Trabajo y las características de la relación de trabajo.

En este esquema, el ente administrativo se olvida que el concepto de caso fortuito o fuerza mayor, si bien tiene vocación de universalidad, cumple una función supletoria que cede frente a la singularidad de otras disciplinas, integrándose con las particularidades de la relación a la que pretende aplicar y los principios que la regulan.

En la misma línea, los elementos que la integran, especialmente la imprevisibilidad e irresistibilidad, constituyen conceptos y estándares jurídicos indeterminados que permiten apreciar no tan solo la razonabilidad o normalidad de un comportamiento, sino también modelar interpretaciones sobre su alcance y procurando que se adecuen a los valores y fines vigentes en el ordenamiento jurídico.

Estas cuestiones básicas son fundamentales ya que permiten integrar las particularidades del Derecho del Trabajo para interpretar y regular con sus principios aquellos casos en que no hay una respuesta normativa, concreta y específica, como lo es la suspensión del contrato de trabajo ante los actos de autoridad. En efecto, una de las funciones de los principios es la singularización de la identidad y autonomía de nuestra disciplina, como a su vez, la legitimación y limitación de medios técnicos para alcanzar sus fines.

Dicho lo anterior, creemos necesario precisar algunas cuestiones sobre la fuerza mayor como hipótesis suspensiva del contrato de trabajo.

En primer lugar, la suspensión del contrato de trabajo no es una hipótesis que se encuentre regulada específica y armónicamente por la legislación laboral. No obstante, la doctrina la ha entendido como la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo, subsistiendo el vínculo contractual.

Esto desde ya nos permite cuestionar la calificación de suspensión absoluta y total efectuada, por cuanto, necesariamente, la sola concurrencia del caso fortuito o fuerza mayor no permite configurar la suspensión bilateral en el cumplimiento de las obligaciones. Dicha situación se pondera según la intervención que tiene cada sujeto, como, también, los fundamentos regulatorios de la relación cambiaria de trabajo.

Ahora, en una segunda dimensión de análisis, la concurrencia del acto de autoridad no conlleva la asunción válida de una hipótesis de fuerza mayor, sino que será la ponderación y subsunción en sus requisitos lo que determinará la misma, en particular, la imprevisibilidad e irresistivilidad.

En lo relativo a la imprevisibilidad, esta es una contingencia no posible de advertir o vislumbrar, que se pondera al momento de celebrar el contrato. Bajo el estándar de la racionalidad, solo podría concurrir en aquellos contratos celebrados con anterioridad a la calificación del impacto internacional del covid-19, o bien del decreto de alerta sanitaria nacionalidad. Así, en todo contrato de trabajo celebrado con posterioridad a tales eventos los efectos propios de una epidemia dejan de ser imprevisibles, por lo que no procede el caso fortuito o fuerza mayor, ya sea como causal de despido o bien como justificación de la suspensión del contrato, por lo que de entrada el análisis de la DT parece insuficiente.

Por su parte, y quizás el punto con mayor complejidad, será la irresistibilidad. Su oportunidad de ponderación está en el cumplimiento de las obligaciones, implicando la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos. De acá fluyen dos criterios o estándares para observar su concurrencia: la temporalidad del impedimento y las consecuencias del hecho dañoso.

En términos temporales, y desde el prisma jurisprudencial de la extinción del contrato de trabajo, la imposibilidad transitoria de funcionamiento emanada de un acto de autoridad no da lugar por sí a la fuerza mayor, por cuanto no es definitiva ni absoluta. Así las cosas, el hecho debe importar la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo y, por ende, de cumplir una de las principales obligaciones contractuales, tornándose inviable la mantención del vínculo e inevitable su término por ser el hecho, o sus efectos, permanentes.

Ahora, este criterio poco importa para la suspensión. Aunque estemos ante una imposibilidad absoluta de cumplir con las obligaciones, esta siempre es transitoria. De esta forma, al ser la imposibilidad temporal, los efectos del contrato podrán ser suspendidos, interrumpidos o limitados, pero, en ningún caso, darán a lugar a su extinción.

No obstante, el punto de interés no estará en lo temporal, sino que en los efectos lesivos de la fuerza mayor invocada. En una dimensión patrimonial, sus consecuencias no deben ser posibles de resistir o aminorar con otras medidas menos gravosas para la parte más débil de la relación, lo que se observa desde el estándar de diligencia que se exige a una persona juiciosa en la administración de sus negocios.

De esta forma, la ponderación de su concurrencia y alcance se realiza según las consideraciones del caso concreto, lo que obliga a revisar los aspectos específicos de la faena en cuestión, el proceso productivo, las características de las dependencias en que se desarrolla, así como también el papel o labor de los dependientes y la forma en que se ejecuta la prestación laboral.

Dicho esto, su cumplimiento debe valorarse a partir de la irresistibilidad como estándar, lo que se determinará concretamente con el patrimonio del empleador, esto es, si cuenta o no con los bienes suficientes y alternativas económicas o jurídicas para resistir los efectos del acto dañoso. A nuestro entender, la ponderación de este criterio definirá si la medida debe ser conservativa o extintiva, por lo que la sola onerosidad en el cumplimiento de las obligaciones no hace concurrir ese elemento en la fuerza mayor.

Por lo mismo, si bien la suspensión se traduce en una paralización de los efectos del contrato de trabajo, al menos en lo que se refiere a la prestación de servicios de parte del trabajador, no siempre importa la suspensión de la obligación del empleador de pagar la remuneración, por cuanto mientras no concurra el supuesto que eventualmente justifica su incumplimiento, esta puede cesar o continuar vigente, existiendo independencia entre ambas obligaciones, fundado esto último en el principio de ajenidad en los riesgos.

Este principio olvidado por la DT consiste en que, como contrapartida de hacer ajeno el fruto del trabajo al dependiente, este obtiene un salario y, a su vez, se le hacen ajenos los riesgos propios de la actividad empresarial. Quien crea el riesgo, y se aprovecha de sus ganancias, es responsable de las consecuencias de aquel, incluso sin que medie culpa de su parte, pues el fundamento del riesgo de empresa es justamente una forma de responsabilidad en función del riesgo creado.

Esto es de suma importancia, por cuanto, si bien no negamos la posibilidad de la suspensión del contrato de trabajo por efectos del acto de autoridad, su ponderación deberá realizarse concretamente y no por la sola ejemplificación y concurrencia automática, general y abstracta de la fuerza mayor.

Por estos argumentos creemos que la DT se equivoca. No puede abandonar su rol fundamental creando de facto una suspensión administrativa con ribetes generales, alejada de los razonamientos de nuestra disciplina, y, de paso, trasladar los costos de la crisis a los trabajadores.

Momentos críticos como los de hoy nos llaman a reflexionar en cómo regular seriamente la suspensión laboral y sus efectos, haciéndose necesaria una intervención estructural a nuestro precario sistema de despido, como también, revisar el modelo de las garantías y facilidad instrumentales para la representación de los trabajadores en esta esfera.

* Álvaro Domínguez Montoya es abogado, licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad de Concepción, máster en Derechos Sociolaborales y doctor en Derecho por la U. Autónoma de Barcelona y profesor de Derecho del Trabajo de la UdeC.

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