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Compliance: investigaciones al interior de la empresa y vulneración de derechos fundamentales

"... El compliance debe ser siempre lícito y ello supone ser especialmente cuidadoso al respetar los derechos laborales y garantías de cada persona, lo que en definitiva, viene en dar protección a la propia empresa que realiza la investigación, dado que el propio Código del Trabajo, en su artículo quinto, prescribe que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores..."

Lunes, 11 de abril de 2016 a las 10:36
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Rodrigo Reyes
Un fallo dictado recientemente por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (1) que acogió una demanda por tutela de derechos fundamentales, durante la vigencia de una relación laboral, ha hecho especial reproche al procedimiento de investigación de compliance (2) llevado a cabo en una empresa extranjera con sede en Chile

La sentencia refiere la denuncia de una ejecutiva que, a propósito de una investigación interna que desarrollaba la compañía, fue afectada en sus derechos fundamentales, debido a que fue suspendida unilateralmente de sus funciones, sin respeto a la normativa legal y con vulneración de garantías.

En resumen, la demandante solicitó el cese del actuar antijurídico de la empresa y que se procediera a regularizar sus reglamentos conforme los estándares de la legislación chilena, estableciendo normas de debido proceso en ellos y protección de derechos fundamentales.

La sentencia es novedosa, sin duda, pues el tribunal, junto con acoger la tutela, declarando la vulneración a la garantía del artículo 19 Nº 1 de nuestra Constitución, ordena a la empresa “realizar una charla que impartirá la Dirección del Trabajo a los Gerentes, tanto General como de Área como Recursos Humanos, Directores y a todos los trabajadores de la empresa, donde se les informe acerca de temáticas de derechos fundamentales, el ejercicio de dichos derechos, sobre la libertad para el ejercicio de la reclamación de sus derechos tanto en sede administrativa como judicial”, y a “regularizar sus reglamentos como el Código de Ética y Conducta de Negocios conforme a los estándares de la legislación vigente en Chile, debiendo implementar un procedimiento de investigación reglado, con plazos, órganos y procedimientos preestablecido de investigación”.

Algunas cuestiones importantes a la hora de diseñar y utilizar un modelo de compliance me interesa destacar acá:

En primer lugar, es importante sostener que las investigaciones internas apoyadas por canales de denuncia suelen ayudar a esclarecer conductas sospechosas, mientras que la implementación de estas pesquisas y la colaboración con la justicia (autodenuncia, modelos de prevención, cooperación) pueden reducir la sanción que se imponga a la empresa y evitar un mayor daño reputacional.

Convendrá, entonces, regular adecuadamente un procedimiento de denuncia e investigación, consagrando el derecho a la defensa, un plazo de duración de las investigaciones, oportunidad para formulación de descargos y un proceso sancionatorio reglado, en resumen, normas todas de debido proceso, cuya infracción el fallo en análisis cuestiona duramente.

En el fondo, como se trata de una suerte de privatización del control de la criminalidad y prevención del delito en la empresa, se debe procurar ser especialmente respetuosos del debido proceso.

Además, todo sistema de compliance que quiera incorporar investigaciones internas o privadas entre sus medidas preventivas deberá establecer parámetros que permitan una prueba lícita y que permita enfrentar adecuadamente la denominada aparente colisión de deberes del empresario, esto es, que en una investigación interna se presenta a menudo el problema de la posible vulneración de alguno de los derechos fundamentales del trabajador y que tiene por su carácter de persona más que de empleado, por una parte y el derecho del empresario para vigilar el funcionamiento de la actividad en la entidad, por otra.

El juicio de proporcionalidad será sin duda crucial en este tema. Por ello debiera analizarse ex ante si una medida restrictiva puede conseguir el objetivo propuesto, lo que se denomina habitualmente juicio de idoneidad; segundo, si ello es necesario e imprescindible o existe otras medidas moderadas que pueden tomarse (juicio de necesidad) y por último, si de la medida se siguen más ventajas que perjuicios, lo que constituye el juicio de proporcionalidad en sentido estricto.

Además, suele ser un buen consejo huir de cláusulas generales y acercarnos más bien a estipular medidas efectivas y específicas de control.

En suma, un empresario podrá controlar y vigilar el funcionamiento de la actividad laboral, pero toda restricción de los derechos fundamentales debe ir de la mano con un juicio de proporcionalidad de la medida. Y entender que no existen recetas, ni modelos infalibles y deberá analizarse siempre el caso concreto para adoptar la decisión más racional.

El compliance debe ser siempre lícito y ello supone ser especialmente cuidadoso al respetar los derechos laborales y garantías de cada persona, lo que en definitiva, viene en dar protección a la propia empresa que realiza la investigación, dado que el propio Código del Trabajo, en su artículo quinto, prescribe que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores.

* Rodrigo Reyes Duarte es director jurídico de Prelafit Compliance.
_______________________________

(1) Ver Gallardo/Oracle RIT T-804-2015 RUC 15-4-0045669-8
(2) Cuando hablamos de compliance nos referimos a la función que permite a las instituciones, detectar y gestionar riesgos de inobservancia o incumplimiento de obligaciones normativas, mitigar riesgos de sanciones y pérdidas patrimoniales o de reputación que deriven de tales incumplimientos.

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