La Ley de Inclusión Laboral requiere que, a partir del 1 de abril, aquellas empresas con más de 100 trabajadores deban tener contratado al menos un 1% de su planilla con trabajadores discapacitados o que tengan una pensión de invalidez. Como alternativa, pueden efectuar donaciones equivalentes o contratar la prestación de servicios de empresas que tengan en su plantilla personas con discapacidad, en caso de justificar apropiadamente por qué no puede hacer la contratación en forma directa. La norma parece razonable: abre espacios -se estima que son más de 25.000 empleos- para un grupo de personas que a menudo tiene dificultades para obtener trabajos formales. Pese a ello, en la transición a su plena operación han aparecido diversos problemas, y se vislumbran otros.

Por ejemplo, aunque algunas empresas con gran exposición pública ya han avanzado en esta materia, superando incluso de forma voluntaria el requerimiento mínimo antes de que entre en vigencia la ley, otras grandes empresas están más retrasadas, y se verán obligadas a contratar a un número importante de personas con discapacidad en un período breve de tiempo. Por otra parte el registro de discapacitados, utilizado para verificar esa condición, tiene un proceso complejo y que puede ser humillante para muchas personas discapacitadas. Un tercer punto es que la ley admite la discapacidad temporal, lo que puede causar problemas cuando una persona pierde esa condición, ya que su verificación no está establecida en la ley.

En la práctica, aparecen problemas adicionales: ni la ley ni el reglamento especifican cómo contar el número requerido de trabajadores discapacitados cuando se trata de una empresa subcontratista. ¿Una empresa de limpieza con 500 trabajadores tiene la obligación de contratar a cinco personas o a la cantidad de trabajadores discapacitados requeridos por las empresas a las que les presta servicios? No queda claro. Además, existen dificultades porque muchas personas con discapacidad no pueden realizar jornadas completas, y no hay certeza sobre cómo considerar contratos a tiempo parcial en la norma.

Esta ley, si bien tiene el positivo propósito de generar una mayor inclusión de personas discapacitadas en el mundo laboral, lo que de por sí es loable, tiene un enfoque en exceso dirigista, que puede terminar dificultando su aplicación.